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Dans le recrutement, le big data a changé la donne. Mais pour trouver le candidat idéal, il ne faut pour autant pas se limiter à l’analyse des milliers de données accessibles en quelques clics. Plus que jamais, il faut veiller à garder l’approche humaine au cœur des processus de sélection. Les explications de Grégoire Buffet, dirigeant de H3O Recrutements Spécifiques.
 
Recruter, c’est avant tout trouver la personne idéale pour un poste. Avec le développement accéléré du web, des réseaux sociaux professionnels et des outils d’identification, le nombre de candidats potentiels a changé d’échelle et la gestion de bases de données est devenue un enjeu central de nos professions.

Sur les dernières années, le big data doit d’ailleurs représenter 95 % des investissements réalisés dans le domaine du recrutement, et certains cabinets sont désormais spécialisés dans le sourcing.
 

De nouvelles opportunités…

Lorsque j’ai commencé dans le métier, nous recevions en moyenne 30 CV par mission de recrutement. Nous en sélectionnions 10, puis trois candidats étaient reçus en entretien. Aujourd’hui, grâce au big data, nous analysons entre 300 et 2 000 candidatures !

Je suis ingénieur de formation, donc j’utilise au maximum les nouvelles technologies pour industrialiser les process. Chez H3O, nous avons ainsi consacré beaucoup d’énergie au sourcing qui permet de générer plus de rencontres directes et d’accéder à plus de CV. Nous sommes également en veille sur l’évolution des outils de recrutement, déjà parce que les candidats eux-même ne sont pas au même endroit d’une année sur l’autre.

Ces efforts nous ont permis d’évoluer vers une “planète recrutement” multiculturelle et internationale, et aujourd’hui nous recrutons jusqu’à très loin des compétences très précises. Conséquence logique : nous rencontrons maintenant plus de candidats en visioconférence que de visu.
 

… mais de nouveaux écueils à éviter

Dans le domaine du recrutement, le big data concentre les regards. Devenu incontournable, il représente une formidable opportunité… mais on peut aussi s’y perdre. Nous recherchons par exemple des compétences, et non des expériences. Chez H3O, nous faisons donc l’effort de “traduire” les données issues des CV, afin de ne pas s’interdire d’ouvrir le sourcing à davantage de candidats.

Nous pensons aussi qu’il est essentiel de replacer la relation au centre du processus. Sinon, le risque est de réaliser un recrutement totalement uniforme et dépersonnalisé. Car, quel que soit l’outil, le recrutement consiste à trouver un humain pour une organisation humaine. Pour évaluer les capacités et la motivation du candidat, un contact direct est donc essentiel.

Si la prise de contact est en visioconférence, il faut alors prendre en compte l’impact potentiel de l’utilisation des nouvelles technologies sur le comportement du candidat. Nous utilisons donc des mises en situation qui permettent de pousser plus loin l’analyse de l’intelligence émotionnelle.
 

Des outils pour se libérer l’esprit

Chez H3O, nous avons concentré nos efforts sur la modélisation afin de gagner en efficacité, à la fois dans le sourcing et l’évaluation des compétences. Pendant les entretiens, nous nous appuyons ainsi sur des grilles d’évaluation qui ont été conçues avec soin et qui nous permettent d’avoir l’esprit libre pour nous concentrer sur la relation avec le candidat et l’évaluation de sa personnalité. Avec réussite, puisque le taux d’échecs continue de baisser alors que nous rencontrons de moins en moins de candidats chaque année.

L’enjeu est d’abord de former une équipe, et il faut donc laisser place à l’émotion dans l’échange. Il faut pour cela instaurer une relation de confiance durable avec le candidat, créer un contexte favorable pour qu’il soit lui-même. Il faut aussi savoir se mettre à sa place, comprendre sa posture. Lors du recrutement d’un directeur des achats, nous avons par exemple “repêché” un candidat qui avait orienté son parcours vers un poste de direction de production après avoir été responsable achats. Pendant l’entretien, nous avions réalisé qu’il n’était pas heureux dans ses fonctions et que repasser aux achats ne serait pas un retour en arrière, mais au contraire un repositionnement sur des fonctions qui lui convenaient beaucoup mieux.

S’appuyer sur un vivier élargi permet enfin d’être plus sélectif afin de trouver le candidat qui pourra faire un beau “mariage” avec l’entreprise et y rester de nombreuses années. Pour dénicher cette perle rare, nous pouvons ainsi nous offrir le luxe de changer la perspective au milieu de l’entretien. Car au-delà de trouver la bonne personne pour un poste, il faut aussi se demander s’il s’agit du bon poste pour le candidat !

 

Propos recueillis par Thibaut Angelvy, Rue Prémion.