Selon une étude APEC, ce sont entre 169 000 et 181 000 cadres qui devraient être recrutés cette année. En 2010 déjà, les recrutements des cadres avaient progressé de 15%. Sur le terrain, force est de constater que les entreprises, un temps frileuses, se sont remises à recruter. Mais comment faire face à une telle pression ? Quels sont les pièges à éviter pour recruter efficacement ? Grégoire Buffet, associé fondateur de l’activité Recrutement Spécialisé du groupe H3O, répond à ces questions.

 

La pression est forte pour les entreprises. Le recrutement de nouveaux cadres se fait souvent dans l’urgence pour palier un manque d’effectifs, une croissance soudaine de l’activité etc. Dans le même temps, cette nouvelle situation permet aux candidats de choisir entre plusieurs opportunités et les défections en fin de processus de recrutement sont nombreuses. Comment, alors, recruter efficacement ?

 

Un recrutement doit être un passeport pour l’avenir

 

Face à ces contraintes, le manager est souvent amené à vouloir trouver une solution rapide et procéder à un recrutement qui l’est tout autant. Ce n’est cependant pas la bonne méthode si l’on veut optimiser son recrutement. Il faut juste garder à l’esprit qu’un recrutement de cadre est et reste, même dans ces conditions, un enjeu majeur pour l’entreprise. Il faut donc s’assurer que ce soit un investissement et non une dépense poussée par un besoin urgent, et qui finira par peser lourd dans les budgets. Pour ce faire, il est important de prendre de la distance et de bien faire coïncider son recrutement avec la stratégie globale de l’entreprise. Où va mon entreprise ? Quels sont mes objectifs à long terme ? Quelles compétences dois-je recruter pour atteindre ces objectifs ? Telles sont les questions qu’il est essentiel de se poser dans le cadre d’un recrutement, aussi urgent soit-il.

 

Répondre autant à l’objectif long terme qu’à l’urgence

 

Face aux montants engagés et aux impacts à plus long terme, il est majeur d’arriver à conjuguer l’urgence des besoins immédiats à un objectif à long terme pour l’entreprise. Jamais un manager n’irait acheter une machine ou un équipement important sur un coup de tête, sans avoir réfléchi à sa durée de vie et à son adéquation par rapport aux besoins présents mais également à venir. Pourquoi en serait-il différemment dans le cadre d’un recrutement, alors que les montants engagés sont bien plus importants que des investissements de machine et les impacts bien plus durables dans le temps ?

 

Autre élément concret soulignant l’importance d’une réflexion à long terme : la rentabilité d’un recrutement, qui n’est effective qu’au bout de 3 à 5 ans, et le coût d’un mauvais recrutement, qui se chiffre à 40-50 mille euros. Il est donc essentiel de bien clarifier sa stratégie RH pour définir le poste qui répondra aux besoins de l’entreprise à la fois à court terme et à moyen terme. Parallèlement à cela, et pour répondre à l’urgence du besoin, le manager doit se donner les moyens de recruter, quitte à se faire aider de professionnels, qui sauront aller chercher les candidats et donc accélérer le processus sans pour autant perdre en qualité.

 

Mais comment penser à long terme lorsque l’horizon des prévisions s’est réduit à quelques mois ?

 

Penser adaptabilité

 

Si la culture d’entreprise se construit dans la durée, l’organisation des ressources humaines est faite pour évoluer. Les organigrammes bougent en fonction des départs à la retraite et des évolutions de carrières mais doivent également s’adapter aux évolutions de l’entreprise et de son environnement. Le changement est inhérent à toute organisation, il est donc impératif d’agir et d’être proactif afin de ne pas le subir. Sans des Hommes flexibles, ouverts au changement, l’entreprise ne pourra prendre les devants. L’adaptabilité est donc bien un levier de croissance majeur pour l’entreprise, si ce n’est LE levier de croissance. Par conséquent, la caractéristique première à rechercher dans tout recrutement aujourd’hui est l’adaptabilité des candidats. Ce sont à la fois les compétences mais également les prédispositions personnelles par rapport au changement qui jouent dans ce cas.

 

Au-delà des basiques que sont l’annonce, le processus d’évaluation, et la sélection, une réflexion à long terme et une attention particulière à la flexibilité du candidat sont les deux clés de succès. Ainsi, l’entreprise utilise chaque recrutement pour enrichir son potentiel humain et donc son adaptabilité et sa performance à venir.

 

Nantes – Le 22 août 2011

 

CP PME maux de recrutement