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Quels que soient sa taille ou ses métiers, l’entreprise ne doit plus avoir peur d’aller chercher des compétences à l’international… Au contraire ! Analyse de Grégoire Buffet, patron des Recrutements Spécifiques chez H3O.
 

Le recrutement à l’international n’est pas réservé aux plombiers polonais ou aux chercheurs de la Silicon Valley ! Pour être pertinente, une démarche de recrutement se joue dorénavant sur une scène largement internationale. C’est un courant de fond qui est en train de se développer, et les entreprises ne doivent pas y voir une contrainte mais une opportunité. Tout le monde s’accorde ainsi à observer que les entreprises qui savent jouer de l’innovation et de l’international vont bien mieux que celles qui ne se remettent pas en question sur ces sujets. Et ce n’est pas une question de taille : la leçon vaut pour les groupes comme pour les PME et les ETI. De même, l’international ne concerne pas que les dirigeants : désormais, même les fonctions de techniciens se jaugent à l’international.
 

Des évolutions structurantes…

De notre poste d’observation sur le marché du travail, la tendance est évidente. Par exemple, la proportion de postes de cadres et ou de cadres dirigeants où on ne demande qu’une langue est devenue à peu près nulle. Aujourd’hui, la pratique de deux voire trois langues est souvent posée comme un pré-requis, au contraire de la nationalité. On cherche une compétence, sans exiger forcément que la personne parle d’abord français… même pour travailler en France. D’ailleurs, tous les cursus de formation, ou presque, ont fait de gros efforts en la matière : avec plus de langues, avec une partie de cursus à l’étranger…
 

… même pour les techniciens…

Hier seules les entreprises de technologie ou de marchés à l’international franchissaient le pas : aujourd’hui, nous avons de multiples exemples de l’internationalisation du marché du recrutement, dans tous les domaines. L’ouverture ne concerne pas qu’un cercle fermé de cadres dirigeants ou d’experts. Il existe ainsi une très forte pénurie sur les métiers de la maintenance en France : de très nombreuses entreprises ont donc commencé à recruter des compétences à Bac + 2 en automatisme ou en informatique industrielle à l’international, dans les pays de l’Europe de l’Est ou ailleurs.
 

… qui changent les méthodes de recrutement !

Les métiers du recrutement évoluent avec cette réalité, dès les méthodes de recherche, notamment dans l’approche directe. Le contexte technologique n’y est pas neutre : les outils réseaux sociaux professionnels sont devenus incontournables. Et nous travaillons dans une logique de « big data » : nous cherchons des candidats sur Viadeo ou Linkedin, sur les annuaires des sites Internet des entreprises, dans des CV-thèques internationales, à travers des publications sur internet où nous repérons des auteurs intéressants. On voit l’évolution de notre métier : nous nous sommes donnés les moyens de chasser sur ce « big data », en dépassant les contraintes de langue, de fuseaux horaires, de cadres juridiques (l’approche directe n’est pas réglementée partout de la même manière), de diplômes, de spécificités organisationnelles (les mêmes termes ne recoupant pas partout les mêmes fonctions).
 

Un service de recrutement au plus précis

Nous avons intégré ces nouvelles réalités en valorisant notre positionnement  sur la dimension conseil et l’axe compétences. Nous ne nous contentons pas de rechercher l’expérience : nous recrutons des compétences, évidemment de plus en plus pointues, et une aptitude à s’intégrer. Des personnes adaptables et immédiatement mobilisables, avec des personnalités ouvertes au travail en mode projet, international, multiculturel…
Nous mettons nos savoir-faire spécialisés, qui passent par la linguistique, le référencement et des outils de recherche dédiés de grande puissance, au service de nos clients qui seuls ne peuvent y arriver. Il est vrai qu’on peut facilement se perdre sur cette nouvelle « planète recrutement » : rien que Linkedin, c’est 332 millions de candidats potentielles !
À l’international, nos missions de recrutement restent précises et réactives, autant que sur le simple territoire français, et nos clients s’enrichissent désormais de recevoir une short list  de 7 candidats de 5 nationalités différentes, tous parfaitement évalués et qualifiés.
 

Recrutement multiculturel : changer les freins en opportunité

Les entreprises qui hier se mettaient des freins à l’international, doutant de leur capacité à trouver des candidats, à les évaluer, à les attirer ou encore à les intégrer, peuvent s’appuyer sur nous. Et évacuer ainsi toute notion de contrainte ou de danger pour au contraire exploiter tout le potentiel de ces opportunités.
 
Propos recueillis par Philippe Le Boulanger, rue Premion