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Par Thierry Plet, H3O Evaluations et Assessment Centers
 
Selon une étude OpinionWay de 2014(1), le volume de la mobilité interne (40 %) serait près de 3 fois supérieur à celui du recrutement externe (14 %). Les raisons de ce constat ? Une culture d’entreprise favorable à la mobilité interne (81 %) mais également les contraintes budgétaires qui pèsent sur les sociétés (60 %).
 
Ce mode de recrutement permet en effet d’éviter les coûts liés à un recrutement externe. Dans le cas d’un salarié qui évolue dans un même métier, les frais liés à la formation sont également limités.
 
Autre avantage, le candidat à la mobilité interne est connu de l’entreprise. Il en a par ailleurs intégré les process et outils internes, permettant un gain de temps considérable dans sa prise de poste. La mobilité interne se présente comme une excellente manière de perpétuer et d’entretenir la culture d’entreprise tout en renforçant la motivation des salariés par les perspectives d’évolution qu’elle suggère.
 
Si le recrutement en interne se positionne donc comme un moyen de reconnaissance, c’est également un système de rétention des talents qui a fait ses preuves. En outre, l’évolution interne libère des postes. Les entreprises qui y ont le plus recours embauchent beaucoup de profils juniors. L’avantage pour elles est de former et façonner des collaborateurs à leur culture ainsi qu’à leurs modes de fonctionnement.
 
Mais faut-il pour autant considérer la mobilité interne comme LA solution à toutes les problématiques de recrutement des entreprises ? Pas si sûr.
 
S’affranchir du recrutement externe empêche l’apport de méthodes différentes, de nouvelles cultures, réduit la richesse apportée par des collaborateurs venant d’horizons variés. En fonction des volumes et de la nature des recrutements, cette méthode pourrait conduire à un déséquilibre de la pyramide des âges.
 
Pour le candidat, le risque d’une carrière de type mono-expérience est également présent. A fonction constante, un salarié qui aura capitalisé une expérience de 15 ans dans une même entreprise possédera une employabilité plus faible qu’une personne ayant vécu 2 ou 3 entreprises différentes durant la même période.
 
Par ailleurs, il est courant de constater que l’évolution salariale d’une personne ayant changé régulièrement d’entreprise est beaucoup plus importante que celle d’une personne ayant gravi les échelons au sein de la même structure.
 
Enfin, dans le cadre de la mobilité interne, la nomination d’un collaborateur à un poste peut être perçue par les autres postulants comme subjective, justifiée davantage par des préoccupations politiques que par la seule compétence. Le recours à des experts de l’évaluation, extérieurs à l’entreprise, permet à la société de se prémunir contre toute partialité vis-à-vis des candidats et de s’assurer d’une évaluation complète et objective.
 
Les avantages de la mobilité interne sont donc conséquents  pour les entreprises et peuvent faire oublier les quelques risques qu’elle peut présenter.Pour preuve, le volume de la mobilité interne serait près de trois fois supérieur à celui du recrutement externe(1). Il  ne faut cependant pas perdre de vue que les deux systèmes permettent à l’entreprise d’atteindre des objectifs différents. L’un ne doit donc pas être négligé aux dépens de l’autre. L’entreprise agile aura probablement à jongler avec les deux dispositifs de manière simultanée en fonction de son contexte. Dans les deux cas, il s’agira d’un temps fort managérial, auquel il faudra donner toutes les chances de succès avec des outils et un accompagnement adéquats.

 

(1)« Perception des ressources de management dans les PME-ETI », OpinionWay pour Eurosearch & Associés.